By Filipe Reduto Gaspar

Diversity in companies is an asset to be worked on and nurtured. It’s positive from a social point of view, but also from the perspective of innovation and competitiveness. Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion aims to inspire a positive change in this field, offering tools for the creation of tolerant and plural cultures in companies. With that in mind, and to open the doors to the dialogue that will take place on March 21st 2023, at the Tivoli BBVA Theatre in Lisbon, we present this series of articles that intends to demystify the (pre)concepts of diversity, focusing on some of its different dimensions and suggesting how to include them in companies. Embrace diversity, equity and inclusion, and get your ticket for Happy Conference 2023 now!

With this article, we seek to foster an eth(n)ical awareness of difference in companies. It is particularly important to work on this topic in Portugal, since it is a country where a large part of the population considers that there are ethnicities superior to others and has a pro-White bias, meaning, they associate positive feelings to Caucasian people in a more automatic way than to Black people. And first of all, let’s correct one of the mistakes that occurs most when talking about this topic: “ethnicity” is not synonymous with “race”; in fact, the term “race” is scientifically inaccurate, and has fallen into disuse.

The term “race” was created by Europeans as a way to categorize and rank people according to their skin color and morphological traits. By devising a relationship between these phenotypic characteristics – which, biologically speaking, constitute an insignificant group of genes – and psychological capacities and qualities, they created an intellectual, moral, and even aesthetic supremacy of Caucasian people, which was then used as a way to justify slavery and European acculturation resulting from colonial expansion. Therefore, when it comes to the study of human beings, the concept of “race” has no scientific basis – it is only used when studying the social inequalities that exist in society as a consequence of the prevalence of this belief for so many centuries. In its place comes the more complete and unprejudiced concept of “ethnicity“, which, besides encompassing phenotypic characteristics and genetic similarities, includes cultural affinity factors such as language, nationality, religion, and traditions.

In the article on multiculturalism, we’ve understood how people from different cultural backgrounds bring a greater variety of ideas and methodologies. It also touched on a key aspect when talking about this topic, which is the difference between xenophobia and racism – xenophobia is discrimination against people who are foreign or from another background, and racism is direct or systemic discrimination against racialized people, that is, based on their ethnicity. The social phenomenon of racism persists today precisely because racialization still takes place, that is, the process or attitude by which certain sections of the population of different ethnicity are identified in relation to the majority, assigning them a racial valuation. Like any social phenomenon, this is shaped by the space, time and culture in which it is embedded – for example, Irish immigrants in the 19th century in the US were seen as being of a different race than white people of European origin.

Thus, if we ponder the sociocultural context that permeates our society, we conclude that Caucasian people are not victims of racism, since they are not racialized in the same way. This is precisely why there is no such thing as so-called “reverse racism” – a myth based on a misunderstanding of what racism truly is, assuming that it occurs equally across ethnicities. While Caucasian people may be victims of individual and occasional prejudice, they do not suffer from the oppression that characterizes structural and systemic racism – even though mistreatment (which should not be tolerated) on the basis of ethnicity to Caucasian people may affect them personally, these do not have the power to affect their social, economic, or political privileges. Often, affirmative action programs are subject to accusations of reverse racism, ignoring, however, that these were created to combat the underrepresentation of non-Caucasian people in academia and the workplace – which, because of institutionalized racism, have historically favored Caucasian candidates.

“Reverse racism” can be understood as a microaggression (definition of the concept in the introductory article of the series), as it is a way to devalue and neutralize the real discrimination that racialized people suffer. Other microaggressions linked to ethnic issues, and which happen both in the work context and outside, are also:

• Colorblindness, another way of devaluing what racialized people experience, which is expressed through statements that a Caucasian person makes unwilling to acknowledge the role of ethnicities in certain contexts-phrases such as “when I look at a person, I don’t see color,” “I don’t care if they’re white, black, blue, or have yellow polka dots”, “talking so much about racism is what creates more racism,” or “all lives matter, not just black ones,” highlight the privilege that person carries and hinder conversations about diversity that require racial awareness and the recognition of the importance of equity for justice and equality among ethnicities;
• The need to highlight a person’s ethnicity when telling a story even if that detail does not matter as a differentiating factor and only highlights how the person is not Caucasian (as if that ethnicity is the standard in our society) – for example, “a man showed up, then a girl, and later a gypsy”;
• Praising someone’s appearance based on Eurocentric beauty standards, saying things like “she’s so pretty for a black girl” or “for an Asian, I didn’t find him ugly” – these kinds of comments, which highlight the person’s ethnicity, are poisoned compliments that perpetuate aesthetic ideals and racial stereotypes that put Caucasian people at the top;
• Saying that a person’s hair style – such as afro hair, hair with braids or dreadlocks – is unprofessional, or touching it without their consent because they find it exotic.

In addition to these microaggressions, there are malpractices in the management of ethnic diversity:

• Colorism, which is a form of discrimination rooted in white supremacy, and which privileges racialized people with lighter skin, positioning people with darker complexions at the bottom of the racial hierarchy and with fewer opportunities – this problem is most glaring when it comes to the representation of black people in media and marketing campaigns, and often relates to tokenism;
• Tokenism, which is the practice of making a minimal, and merely superficial and token effort to include minorities – such as hiring a person who belongs to a minority group, not for their abilities and potential but to serve as a representative of their group, that is, to be a token – just for the sake of appearance, creating the impression of social inclusion and diversity in the organization and avoiding accusations of discrimination.

What are, then, the best practices to integrate, support and respect people from different ethnic groups in companies? As with any other dimension of diversity, working on empathy – through dialogue and training – and combating microaggressions – addressing them directly or reporting them – are key to creating a culture of tolerance in workspaces. This culture flourishes with the participation of all parties, both racialized and allied people, but for this to happen, allies cannot just be “non-racist,” it is essential that they be anti-racist: they need to do the inner work to recognize their unconscious biases in order to deconstruct them (while having as a basis the humility and predisposition to accept criticism – therefore, phrases like “I’m not racist, I have black friends,” are counterproductive) and they must use their privilege to actively act against racist attitudes and practices that they come across.

Finally, representation of people from different ethnic backgrounds in senior positions – while being mindful of colorism and tokenism – and affirmative action in recruitment can help to make teams more diverse, create fairer and more equitable opportunities, and inspire less privileged people to reach further and fulfill their potential.Would you like to learn more about diversity and inclusion, in a moment full of sharing and empathy, with experts and voices in the first person? Get your tickets now for Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion, where leaders and teams will have the opportunity to learn about the value and importance of heterogeneity, and be inspired by the best examples and techniques to make their companies more inclusive and equitable.

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Fomentar uma consciência ét(n)ica da diferença

A diversidade nas empresas é um bem a ser trabalhado e nutrido. Ela é positiva do ponto de vista social, mas também na ótica da inovação e competitividade. A Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion ambiciona inspirar uma mudança positiva neste campo, oferecendo ferramentas para a criação de culturas tolerantes e plurais nas empresas. Com esse objetivo em mente, e para abrir as portas ao diálogo que acontecerá no dia 21 de março de 2023, no Teatro Tivoli BBVA em Lisboa, apresentamos esta série de artigos que pretende desmistificar os (pre)conceitos da diversidade, debruçando-se sobre algumas das suas diferentes dimensões e sugerindo como incluí-las nas empresas. Abrace a diversidade, equidade e inclusão, e compre já o seu bilhetepara a Happy Conference 2023!

Com este artigo, procuramos fomentar uma consciência é(t)nica da diferença nas empresas. É particularmente importante trabalhar este tema em Portugal, já que é um país onde uma grande parte da população considera que existem etnias superiores a outras e apresenta um viés pró-branco, ou seja, associam sentimentos positivos a pessoas caucasianas de uma forma mais automática do que a pessoas negras. E antes de mais, corrijamos um dos erros que mais ocorre quando se fala deste tópico: “etnia” não é sinónimo de “raça”; na verdade, o termo “raça” é cientificamente impreciso, e por isso caiu em desuso.

O termo “raça” foi criado pelos europeus como forma de categorizar e hierarquizar as pessoas de acordo com a sua cor de pele e traços morfológicos. Ao inventarem uma relação entre essas características fenotípicas – que, biologicamente falando, constituem um grupo insignificante de genes – e capacidades e qualidades psicológicas, criaram uma supremacia intelectual, moral, e até estética, das pessoas caucasianas, que foi então utilizada como forma de justificar a escravatura e a aculturação europeia resultante da expansão colonial. Por isso, no que toca ao estudo dos seres humanos, o conceito de “raça” não tem fundamento científico – apenas é usado quando se estudam as desigualdades sociais que se verificam na sociedade por consequência da vigência desta ideia por tantos séculos. Em seu lugar surge o conceito, mais completo e livre de preconceitos, de “etnia”, que, além de englobar características fenotípicas e semelhanças genéticas, compreende fatores de afinidade cultural, como a língua, nacionalidade, religião e tradições.

No artigo sobre multiculturalismo, já compreendemos como pessoas de diferentes contextos culturais trazem uma maior variedade de ideias e metodologias. Nele, igualmente se tocou num aspeto-chave quando se fala sobre este tema, que é a diferença entre xenofobia e racismo – xenofobia é a discriminação de pessoas estrangeiras ou oriundas de outro meio, e racismo é a discriminação, direta ou sistémica, de pessoas racializadas, isto é, com base na sua etnia. O fenómeno social do racismo persiste hoje em dia precisamente porque a racialização ainda acontece, ou seja, o processo ou atitude através da qual certas camadas da população de etnia diferente são identificadas em relação à maioria, atribuindo-lhe uma valorização racial. Como qualquer fenómeno social, este é moldado pelo espaço, tempo e cultura em que se insere – por exemplo, os imigrantes irlandeses do século XIX nos EUA eram vistos como sendo de uma raça diferente da branca de origem europeia.

Assim, se refletirmos acerca do contexto sociocultural que permeia a nossa sociedade, concluímos que as pessoas caucasianas não são vítimas de racismo, já que não são racializadas da mesma forma. É precisamente por isto que não existe o chamado “racismo reverso” – um mito baseado num desentendimento daquilo que verdadeiramente é o racismo, pressupondo que este ocorre de igual forma entre etnias. Embora pessoas caucasianas possam ser vítimas de preconceito individual e ocasional, elas não sofrem com a opressão que caracteriza o racismo estrutural e sistémico – ainda que maus tratos (que não devem ser tolerados) com base na etnia a pessoas caucasianas possam afetá-las pessoalmente, estes não têm o poder de afetar os seus privilégios sociais, económicos ou políticos. Frequentemente, programas de ação afirmativa são alvo de acusações de racismo reverso, ignorando, no entanto, que estes foram criados para combater a subrepresentação de pessoas não-caucasianas no meio académico e laboral – que, por conta do racismo institucionalizado, historicamente privilegiaram candidatos caucasianos.

O “racismo reverso” pode ser entendido como uma microagressão (definição do conceito no artigo introdutório da série), já que é uma forma de desvalorizar e neutralizar a real discriminação que pessoas racializadas sofrem. Outras microagressões ligadas a questões étnicas, e que acontecem tanto no contexto laboral como fora, são também:

• A colorblindness ou daltonismo racial, uma outra forma de desvalorizar o que as pessoas racializadas experienciam, que se expressa através de declarações que uma pessoa caucasiana faz não querendo reconhecer o papel das etnias em determinados contextos – frases como “quando olho para uma pessoa, não vejo cor”, “quero lá saber que sejam brancos, pretos, azuis, às bolinhas amarelas”, “falar tanto de racismo é o que cria mais racismo” ou “todas as vidas importam, não apenas as negras”, evidenciam o privilégio que a pessoa carrega e dificultam conversas sobre a diversidade, que requerem consciência racial e o reconhecimento da importância da equidade para a justiça e igualdade entre etnias;
• A necessidade de destacar a etnia de uma pessoa quando se conta uma história ainda que esse detalhe não importe como fator diferenciador e apenas sublinhe como a pessoa não é caucasiana (como se essa etnia fosse o padrão na nossa sociedade) – por exemplo, “apareceu lá um homem, depois uma rapariga, e mais tarde um cigano”;
• Elogiar a aparência de alguém com base em padrões de beleza eurocêntricos, dizendo frases como “ela é uma preta bonita” ou “para asiático, não achei feio” – este tipo de comentários, que salientam a etnia da pessoa, são elogios envenenados que perpetuam ideais estéticos e estereótipos raciais que colocam as pessoas caucasianas no topo;
• Dizer que o estilo de cabelo de uma pessoa – como cabelo afro, com tranças ou rastas – não é profissional, ou tocar nele sem o seu consentimento por achá-lo exótico.

Para além destas microagressões, existem práticas incorretas na gestão da diversidade étnica:

• O colorismo, que é uma forma de discriminação enraizada na supremacia branca, e que privilegia pessoas racializadas de pele mais clara, posicionando pessoas com tez mais escura no fundo da hierarquia racial e com menos oportunidades – este problema é mais berrante no que toca à representatividade de pessoas negras nos media e campanhas de marketing, e relaciona-se frequentemente com o tokenismo;
• O tokenismo, que é a prática de fazer um esforço mínimo, e meramente superficial e simbólico, de inclusão de minorias – como contratar uma pessoa que pertence a um grupo minoritário, não pelas suas capacidades e potencial, mas para servir como representante do seu grupo, ou seja, para ser um token – apenas por uma questão de imagem, criando a impressão de inclusão social e diversidade na organização e evitando acusações de discriminação.

Quais são, então, as melhores práticas para integrar, apoiar e respeitar pessoas de diferentes etnias nas empresas? Como em qualquer outra dimensão da diversidade, trabalhar a empatia – através do diálogo e de formações – e combater as microagressões – endereçando-as diretamente ou denunciando-as – são chave para criar uma cultura de tolerância nos espaços de trabalho. Essa cultura floresce com a participação de todas as partes, quer seja das pessoas racializadas como das pessoas aliadas, mas para que isso aconteça, os aliados não podem ser apenas “não racistas”, é fundamental que sejam antirracistas: é necessário que façam um trabalho interior para reconhecer os seus viés inconscientes, de forma a desconstruí-los (tendo como base a humildade e predisposição para aceitar críticas – portanto, frases como “eu não sou racista, tenho amigos negros”, são contraproducentes) e devem utilizar o seu privilégio para agir ativamente contra atitudes e práticas racistas que encarem.

Por fim, a representatividade de pessoas de diferentes etnias em cargos hierárquicos superiores – tendo em atenção, no entanto, ao colorismo e ao tokenismo – e ações afirmativas no recrutamento podem tornar as equipas mais diversas, criar oportunidades mais justas e equitativas, e inspirar pessoas menos privilegiadas a chegar mais longe e a cumprir o seu potencial.Gostaria de aprender mais sobre diversidade e inclusão, num momento repleto de partilha e empatia, com especialistas e vozes na primeira pessoa? Compre já os seus bilhetes para a Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion, onde líderes e equipas terão a oportunidade de aprender sobre o valor e a importância da heterogeneidade, e de se inspirarem com os melhores exemplos e técnicas para tornarem as suas empresas mais inclusivas e equitativas.

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Fontes:

Alberta Civil Liberties Research Centre. «The Myth of Reverse Racism», sem data. https://www.aclrc.com/myth-of-reverse-racism

Barradas, Diogo, Maria Rodrigues, e Marisa Torres da Silva. «16 números da desigualdade étnico-racial em Portugal». SIC Notícias, 2020. https://sicnoticias.pt/especiais/extremos/2020-12-04-16-numeros-da-desigualdade-etnico-racial-em-Portugal

Borresen, Kelsey. «13 Microaggressions Black People Deal With All The Time». HuffPost, 2020. https://www.huffpost.com/entry/microaggressions-black-people-deal-with_l_5ee8ffa9c5b6fe2600260ec8

Correia, Margarita. «Que nos contam as palavras ″racismo″ e ″xenofobia″?» Diário de Notícias, 2020. https://www.dn.pt/opiniao/opiniao-dn/convidados/que-nos-contam-as-palavras-racismo-e-xenofobia-12550779.html

e-Disciplinas. «Conceitos de raça, racismo e etnia», sem data. https://edisciplinas.usp.br/mod/page/view.php?id=3010050

Infopédia. «Racialização», sem data. https://www.infopedia.pt/apoio/artigos/$racializacao

NEA Center for Social Justice. «Racial Justice in Education: Key Terms and Definitions», 2021. https://www.nea.org/professional-excellence/student-engagement/tools-tips/racial-justice-education-key-terms-and

Santos, Diego Junior da Silva, Nathália Barbosa Palomares, David Normando, e Cátia Cardoso Abdo Quintão. «Raça versus etnia: diferenciar para melhor aplicar». Dental Press Journal of Orthodontics 15, n. 3 (2010): 121–24. http://repositorio.ufpa.br/jspui/bitstream/2011/3667/1/Artigo_RacaVersusEtnia.pdf

Siocon, Gem. «What is tokenism in the workplace?» Recruitee, 2022. https://recruitee.com/articles/tokenism-in-the-workplace#1