By Filipe Reduto Gaspar

Diversity in companies is an asset to be worked on and nurtured. It’s positive from a social point of view, but also from the perspective of innovation and competitiveness. Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion aims to inspire a positive change in this field, offering tools for the creation of tolerant and plural cultures in companies. With that in mind, and to open the doors to the dialogue that will take place on March 21st 2023, at the Tivoli BBVA Theatre in Lisbon, we present this series of articles that intends to demystify the (pre)concepts of diversity, focusing on some of its different dimensions and suggesting how to include them in companies.

One dimension of diversity that applies to every one of us is our age – whether we are younger or older, we will face different prejudices throughout our lives because of the age group we are in and the abilities associated with it. With this article, we will understand how age can also be a factor in discrimination.

Ageism is age-related discrimination and prejudice directed to others or to the person themselves (who internalizes ageism). It comes from a culture that manifests both interpersonally and institutionally, usually through microaggressions. In the case of older people, some examples of these small forms of discrimination are:

• Being weirded out that someone has certain behaviors and interests, or wears a certain hairstyle or clothes after a certain age;
• Treating them in a patronizing way, feeling sorry and infantilizing them;
• Assuming that grandparents should be the drivers and babysitters of the family;
• Sayings like “you can’t teach an old dog new tricks”.

With young people, ageism is expressed mainly in the lack of opportunities and in job insecurity, and by not being taken seriously.

Ageism has consequences for society by affecting the health, well-being and human rights of the people who are its victims. Among older people, the main problems are poorer physical and mental health, loneliness, vulnerability, mistreatment and disrespect, and premature death. Among young people, concerns center on employment, housing, and health.

The job market is one of the sectors where ageism is most evident, where a wide variety of barriers and prejudices are built up against people because of their age. Although they may be great professionals, older workers are often discriminated against:

• At the moment of hiring, as recruiters often lean toward younger candidates;
• By not investing in their learning and training, as is done to their younger colleagues;
• By not being invited to participate in new projects;
• When they don’t receive raises and promotions, which tend to go to younger employees;
• By being the first to be laid off in a restructuring of the organization;
• When they receive negative comments about their age, ability or stamina.

Young people, on the other hand, face other kinds of barriers, including the difficulty of starting their careers because of their lack of experience, and of being taken seriously by older colleagues.

In companies, age diversity can be challenging, as it is often difficult to deal with the generational gap – for example, a baby boomer tends to have a different mindset and perform tasks differently than a zoomer, which may cause friction. Let’s make the sociological distinction – typically accepted for the Western world – between the generations currently attending the labor market so that we have these terms better integrated:

• Baby boomers – born between 1945 and 1964, Boomers witnessed growing social and economic equality and participated in movements of major social, cultural and political change;
• Generation X – born between 1965 and 1980, Gen-Xers came up in an environment of emerging technologies and tend to be more progressive than baby boomers;
• Millennials or Generation Y – born between 1981 and 1996, the Millennials grew up in a period of great technological advances and economic prosperity, but were hit hard by the 2008 recession early in their careers;
• Generation Z – born between 1997 and 2012, the Gen Z or Zoomers are the first generation that grew up with the Internet as a presupposition in their lives, and are as or more progressive than millennials, having been similarly affected by an economic downturn early in their careers – in this case, by that of 2020.

The characteristics that differentiate each generation should not be seen as an obstacle, but rather as an opportunity for innovation and growth, after all, the different values, methodologies and life experiences create workspaces where creativity, the exchange of ideas, learning and employee engagement are greater.

To promote and value age diversity in companies, one can:

• Assess whether recruitment practices and for promotions are fair and equitable;
• Shape the culture of the organization so that it is free of ageism;
• Invest in the training of older employees, and value their experience by enabling them to lead projects and initiatives;
• Implement mentoring programs and create moments that foster coexistence and sharing between different generations.

Growing with intergenerationality is what results from age diversity: it is a success factor for companies, and contributes to building a society where younger or older people are not judged on their experience or skills, but are instead valued for their potential and the ideas they have to bring to the table. When it comes to older people, age mustn’t be seen as a burden – on the contrary, active aging and longevity at work should be welcomed for the well-being of all people and organizations; as for younger people, they have a lot to learn from older generations, but also bring new knowledge to boost organizational results. Different techniques and mindsets result in growth for everyone and on many levels.

Would you like to learn more about diversity and inclusion, in a moment full of sharing and empathy, with experts and voices in the first person? Get your tickets now for Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion, where leaders and teams will have the opportunity to learn about the value and importance of heterogeneity, and be inspired by the best examples and techniques to make their companies more inclusive and equitable.

Crescer com a intergeracionalidade

A diversidade nas empresas é um bem a ser trabalhado e nutrido. Ela é positiva do ponto de vista social, mas também na ótica da inovação e competitividade. A Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion ambiciona inspirar uma mudança positiva neste campo, oferecendo ferramentas para a criação de culturas tolerantes e plurais nas empresas. Com esse objetivo em mente, e para abrir as portas ao diálogo que acontecerá no dia 21 de março de 2023, no Teatro Tivoli BBVA em Lisboa, apresentamos esta série de artigos que pretende desmistificar os (pre)conceitos da diversidade, debruçando-se sobre algumas das suas diferentes dimensões e sugerindo como incluí-las nas empresas. Abrace a diversidade, equidade e inclusão, e compre já o seu bilhete para a Happy Conference 2023!

Uma dimensão da diversidade que é transversal a todos nós é a nossa idade – quer sejamos mais novos ou mais velhos, vamos enfrentar diferentes preconceitos ao longo da nossa vida por conta da faixa etária em que nos encontramos e das capacidades a ela associadas. Com este artigo, vamos compreender como a idade também pode ser um fator de discriminação.

O idadismo, etarismo ou ageism é a discriminação e preconceitos relativos à idade, direcionados a outros ou à própria pessoa (que internaliza o idadismo). Ele parte de uma cultura que se revela tanto interpessoalmente como institucionalmente, normalmente através de microagressões. No caso de pessoas mais velhas, alguns exemplos dessas pequenas formas de discriminação são:

• Estranhar-se que alguém tenha certos comportamentos e interesses, ou use determinado penteado ou roupa a partir de uma certa idade;
• Tratá-las de forma paternalista, com pena delas e infantilizando-as;
• Assumir-se que os avós devem ser motoristas e babysitters da família;
• Ditados como “burro velho não aprende línguas”.

Com os mais jovens, o idadismo expressa-se principalmente na falta de oportunidades e na precariedade laboral, e ao não serem levados a sério.

O idadismo tem consequências para a sociedade, ao afetar a saúde, bem-estar e direitos humanos das pessoas que dele são vítimas. Entre os idosos, os principais problemas são a pior saúde física e mental, a solidão, a vulnerabilidade, os maus-tratos e desrespeito, e a morte prematura. Entre os jovens, as preocupações centram-se no emprego, habitação e saúde.

O mercado de trabalho é uma das áreas onde o idadismo é mais claro, edificando-se nele das mais variadas barreiras e preconceitos a pessoas por conta da sua idade. Embora possam ser ótimos profissionais, os trabalhadores mais velhos são muitas vezes discriminados:

• No momento da contratação, já que frequentemente os recrutadores se inclinam para candidatos mais jovens;
• Ao não se investir na sua aprendizagem e formação, como é feito aos seus colegas mais novos;
• Ao não serem convidados a participar em projetos novos;
• Quando não recebem aumentos e promoções, que tendem a ser direcionados para colaboradores mais jovens;
• Ao serem os primeiros a ser despedidos numa reestruturação da organização;
• Ao receberem comentários negativos sobre a sua idade, capacidade ou resistência.

Já os jovens enfrentam outro tipo de barreiras, nomeadamente a dificuldade em iniciar as suas carreiras por conta da sua falta de experiência, e em serem levados a sério pelos colegas mais velhos.

Nas empresas, a diversidade etária pode ser desafiante, pois é muitas vezes difícil lidar com o gap geracional – por exemplo, um baby boomer tende a ter uma mentalidade e a executar as tarefas de forma diferente de um zoomer, o que pode causar atritos. Faça-se a distinção sociológica – tipicamente aceite para o mundo ocidental – entre as gerações que neste momento frequentam o mercado de trabalho para que tenhamos estes termos melhor integrados:

• Baby boomers – nascidos entre 1945 e 1964, os Boomers testemunharam a crescente igualdade social e económica e participaram em movimentos de grandes mudanças sociais, culturais e políticas;
• Geração X – nascidos entre 1965 e 1980, os Gen-Xers surgiram num ambiente de tecnologias emergentes e tendem a ser mais progressistas que os baby boomers;
• Millennials ou Geração Y – nascidos entre 1981 e 1996, os Millennials cresceram num período de grandes avanços tecnológicos e de prosperidade económica, mas foram duramente atingidos pela recessão de 2008 no início das suas carreiras;
• Geração Z – nascidos entre 1997 e 2012, os Gen Z ou Zoomers são a primeira geração que cresceu com a Internet como um pressuposto nas suas vidas, e são tão ou mais progressistas que os millennials, tendo sido igualmente afetados por uma crise económica no início das suas carreiras – neste caso, pela de 2020.

As características que distinguem cada geração não devem ser vistas como um obstáculo, mas sim como uma oportunidade de inovação e crescimento, afinal de contas, os diferentes valores, metodologias e experiências de vida criam espaços de trabalho onde a criatividade, a troca de ideias, as aprendizagens e o engajamento dos funcionários são maiores.

Para promover e valorizar a diversidade etária nas empresas, pode-se:

• Avaliar se as práticas de recrutamento e para promoções são justas e equitativas;
• Moldar a cultura da organização de forma a livrá-la de preconceitos ligados à idade;
• Investir na formação dos colaboradores mais velhos, e valorizar a sua experiência capacitando-os a liderar projetos e iniciativas;
• Implementar programas de mentoria e criar momentos que fomentem a convivência e a partilha entre diferentes gerações.

Crescer com a intergeracionalidade é o que resulta da diversidade de idades: ela é um fator de sucesso para as empresas, e contribui para a construção de uma sociedade onde pessoas mais jovens ou mais velhas não são julgadas por conta da sua experiência ou capacidades, mas são sim valorizadas pelo seu potencial e pelas ideias que têm a trazer para a mesa. No que toca às pessoas mais velhas, a idade não pode ser vista como um fardo – pelo contrário, devem-se abrir as portas ao envelhecimento ativo e à longevidade no trabalho pelo bem-estar de todas as pessoas e organizações; e quanto às pessoas mais jovens, elas têm muito a aprender com as gerações mais antigas, mas também trazem novos conhecimentos para potenciar os resultados das organizações. Diferentes técnicas e mentalidades resultam em crescimento para todos e em vários os níveis.

Gostaria de aprender mais sobre diversidade e inclusão, num momento repleto de partilha e empatia, com especialistas e vozes na primeira pessoa? Compre já os seus bilhetes para a Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion, onde líderes e equipas terão a oportunidade de aprender sobre o valor e a importância da heterogeneidade, e de se inspirarem com os melhores exemplos e técnicas para tornarem as suas empresas mais inclusivas e equitativas.

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Fontes:

Baptista, Sofia Correira. «Combater o idadismo: um desígnio global que já chegou ao nosso país». Jornal Expresso, 2022. https://expresso.pt/longevidade/2022-10-21-Combater-o-idadismo-um-designio-global-que-ja-chegou-ao-nosso-pais-ae780237

Hayes, Adam. «Generation Gap: What It Is and Why It’s Important to Business». Investopedia, 2022. https://www.investopedia.com/terms/g/generation-gap.asp

Silva, Sofia Matos. «Idadismo, a discriminação invisível». Gerador, 2022. https://gerador.eu/idadismo-a-discriminacao-invisivel/

Tulha, Ana. «Idadismo, o preconceito que afeta metade da população». Notícias Magazine, 2021. https://www.noticiasmagazine.pt/2021/idadismo-o-preconceito-que-afeta-metade-da-populacao/estilos/comportamento/267176/