By Filipe Reduto Gaspar

Diversity in companies is an asset to be worked on and nurtured. It’s positive from a social point of view, but also from the perspective of innovation and competitiveness. Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion aims to inspire a positive change in this field, offering tools for the creation of tolerant and plural cultures in companies. With that in mind, and to open the doors to the dialogue that will take place on March 21st 2023, at the Tivoli BBVA Theatre in Lisbon, we present this series of articles that intends to demystify the (pre)concepts of diversity, focusing on some of its different dimensions and suggesting how to include them in companies.

As we come to the end of this series of articles, we will finally summarize the main lessons we have learned and understand the role of equity for prosperity. With these essays we have tried to delve into the different aspects that characterize human heterogeneity and bring to light clear insights and practical solutions to make our organizations and society more inclusive and plural. There are other dimensions of diversity that we have not covered as much, such as socioeconomic diversity – which is defined by people from different social backgrounds, economic classes, and academic training – or body diversity – which includes people with different body morphologies – but they intersect greatly with the ones we have covered in more detail.

In each article, concepts are clarified and the context of each dimension of diversity is understood, being possible to draw from them some knowledge that is transversal to the several dimensions:

• Prejudiced behaviors are insidious and not always obvious, since, living in a society whose culture is still permeated by prejudiced ideas and practices, we end up internalizing these beliefs and acting on them, often unconsciously – this is called implicit or unconscious biases, and the first step to deconstructing them is by recognizing that we carry them;

• Discrimination may not be overtly hostile, it often reveals itself through microaggressions or spaces that are not accessible or welcoming to certain identities, so we must always be alert to seemingly innocent attitudes and practices that can actually be highly oppressive;

• Allies have an essential role in social and political causes, however, they cannot become the protagonists of these struggles, thus being careful not to take away the place of speech from those who experience discrimination, and not to intervene as a form of self-promotion;

• Representation is essential to give place to people who have historically been denied opportunities because of their characteristics, and to inspire others, similar to them, to also achieve them;

• Human resource recruitment and performance evaluation practices can become inclusive by not applying standardized metrics and taking into account the characteristics of each person;

• It is necessary to adapt and flexibilize the ways of communicating and working to the different people that make up the teams and their specific needs;

• Companies should take diversity and inclusion measures out of a genuine purpose to have a positive impact on society and not just for image reasons: when intentions are not the best and internal company policies are not aligned with the external communication that passes, practices such as tokenism – a minimal and symbolic effort to include minorities in certain contexts – or pinkwashing – when an organization presents itself as gay-friendly and progressive in order to minimize its discriminatory practices and profit from the LGBTQIA+ movement – are bound to be recognized and criticized by public opinion;

• The cultures of tolerance in organizations start from:
  • Teams formed with cognitive diversity in view, that is, bringing together people with different ideas, opinions, values, personalities, abilities, experiences and backgrounds;
  • Awareness-raising actions and informal moments of socializing** that foster empathy, active listening, and respect for others;
  • An active combat against all forms of discrimination and holding accountable those who refuse to correct their mistakes;
  • An internal communication and leadership that demonstrates and serves as an example of inclusive practices.

• Plurality is synonymous with innovation and creativity, since the different experiences of each person and the techniques and ideas they bring build a collective genius that is very powerful and comprehensive.

To complete these learnings, it is important to understand the next three concepts and how they relate:

• Intersectionality is a sociological tool that allows us to understand inequalities from the perspective of overlapping discriminations, analyzing how different systems of oppression – based on ethnicity, social class or gender, for instance – are interconnected and work together to exclude and disadvantage individuals; this concept serves to recognize that social problems should not be tackled isolated, but by taking a holistic look at how different forms of oppression can result in particular experiences – for example, a straight Caucasian woman may suffer from sexism, but a black lesbian woman may suffer the same plus added racism and homophobia, so the misogyny she deals with takes on new dimensions that the other woman does not experience;

• Meritocracy is a system of resource distribution that is based on each person’s performance and abilities, sustaining social mobility on each person’s efforts through their qualifications and work, that is, through their merit; however, comparing the merit of individuals solely on the basis of their performance is rather subjective, since it doesn’t take into account the structural and social barriers they face throughout their lives that may have prevented them from getting as far as more privileged others (who were not discriminated against because of their identities and/or were born into more favorable socioeconomic contexts) – in other words, meritocracy does not consider the intersectionality of the various layers of discrimination;

• While equality seeks to provide the same opportunities to all, equity strives to adapt them and its access in a way that is fair to each person, recognizing their specific characteristics and needs, that is, taking into account intersectionality; formal equality, in and of itself, does not reduce inequalities (namely among vulnerable groups that need specialized treatment appropriate to their specificities and realities), so meritocracy can only be fair if the competitors start from the same point of departure, and for this to happen, it is necessary to invest in quality education and social programs and projects – it should be noted, however, that the meritocratic system is not without a certain randomness, since much of the success also depends on the chance of being born with certain talents valued at a certain historical moment and the luck of getting a very good opportunity in the right place and time.

In organizations and in society, in addition to respect and empathy, it is necessary to incorporate equity for prosperity to be achieved regardless of the person’s characteristics. Only then will it be possible to establish fair and inclusive opportunities, strengthen social balance, and create a culture where everyone is welcome and diversity prevails.

Would you like to learn more about diversity and inclusion, in a moment full of sharing and empathy, with experts and voices in the first person? Get your tickets now for Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion, where leaders and teams will have the opportunity to learn about the value and importance of heterogeneity, and be inspired by the best examples and techniques to make their companies more inclusive and equitable.

Incorporar a equidade para a prosperidade

A diversidade nas empresas é um bem a ser trabalhado e nutrido. Ela é positiva do ponto de vista social, mas também na ótica da inovação e competitividade. A Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion ambiciona inspirar uma mudança positiva neste campo, oferecendo ferramentas para a criação de culturas tolerantes e plurais nas empresas. Com esse objetivo em mente, e para abrir as portas ao diálogo que acontecerá no dia 21 de março de 2023, no Teatro Tivoli BBVA em Lisboa, apresentamos esta série de artigos que pretende desmistificar os (pre)conceitos da diversidade, debruçando-se sobre algumas das suas diferentes dimensões e sugerindo como incluí-las nas empresas. Abrace a diversidade, equidade e inclusão, e compre já o seu bilhete para a Happy Conference 2023!

Chegando o momento de concluir esta série de artigos, iremos por fim sumariar as principais aprendizagens que dela retivemos e entender o papel da equidade para a prosperidade. Com estes textos procurámos mergulhar nos diferentes aspetos que caracterizam a heterogeneidade humana e trazer à tona conhecimentos claros e soluções práticas para tornar as nossas organizações e sociedade mais inclusivas e plurais. Existem outras dimensões da diversidade que não cobrimos tanto, tais como a diversidade socioeconómica – que se caracteriza por pessoas de diferentes contextos sociais, classes económicas e formação académica – ou a diversidade corporal – que contempla pessoas com diferentes morfologias de corpos -, todavia, elas interseccionam-se bastante com aquelas que foram mais aprofundadas.

Em cada artigo esclarecem-se conceitos e compreende-se o contexto de cada dimensão da diversidade, sendo possível retirar deles alguns conhecimentos que são transversais às várias dimensões:

• Os comportamentos preconceituosos são insidiosos e nem sempre óbvios, dado que, ao vivermos numa sociedade cuja cultura ainda é permeada por ideias e práticas preconceituosas, acabamos por interiorizar essas crenças e agir segundo elas, muitas vezes inconscientemente – a tal se chama de preconceitos ou viés implícitos ou inconscientes, e o primeiro passo para desconstruí-los é reconhecendo que os carregamos;

• A discriminação pode não ser abertamente hostil, muitas vezes revela-se através de microagressões ou de espaços que não são acessíveis ou acolhedores a certas identidades, pelo que devemos sempre estar alerta a atitudes e práticas aparentemente inocentes que na verdade podem ser altamente opressivas;

• As pessoas aliadas têm um papel imprescindível nas causas sociais e políticas, contudo, não se podem tornar nos protagonistas dessas lutas, tendo o cuidado de não retirar o lugar de fala a quem vive a discriminação e não intervindo como uma forma de autopromoção;

• A representatividade é essencial para dar lugar às pessoas a quem historicamente foram negadas oportunidades por conta das suas características, e para inspirar outras, semelhantes a elas, a também alcançá-los;

• As práticas de recrutamento e avaliação de performance de recursos humanos podem-se tornar inclusivas ao não se aplicarem métricas estandardizadas e tendo em conta as características de cada pessoa;

• É necessário adaptar e flexibilizar as formas de comunicar e trabalhar às diferentes pessoas que integram as equipas e às suas necessidades específicas;

• As empresas devem tomar medidas de diversidade e inclusão por um genuíno propósito de terem um impacto positivo na sociedade e não apenas por questões de imagem: quando as intenções não são as melhores e as políticas internas da empresa não estão alinhadas com a comunicação externa que passa, práticas como o tokenismo – um esforço mínimo e simbólico de inclusão de minorias em determinados contextos – ou o pinkwashing – quando uma organização se apresenta como gay-friendly e progressista de forma a minimizar as suas práticas discriminatórias e a lucrar do movimento LGBTQIA+ – são inevitáveis de serem reconhecidas e criticadas pela opinião pública;

• As culturas de tolerância nas organizações partem de:
  • Equipas formadas com a diversidade cognitiva em vista, isto é, juntando pessoas com diferentes ideias, opiniões, valores, personalidades, capacidades, experiências e contextos de origem;
  • Ações de sensibilização e de momentos informais de convívio que fomentem a empatia, a escuta ativa e o respeito pelo próximo;
  • Um combate ativo a todas as formas de discriminação e da responsabilização das pessoas que se recusam a corrigir os seus erros;
  • Uma comunicação interna e lideranças que demonstrem e sirvam de exemplo a práticas inclusivas.

• Pluralidade é sinónimo de inovação e criatividade, já que as diferentes vivências de cada pessoa e as técnicas e ideias que elas trazem constroem um génio coletivo muito poderoso e abrangente.

Para completar estas aprendizagens, é importante compreender os próximos três conceitos e a forma como se relacionam:

• A interseccionalidade é uma ferramenta sociológica que permite compreender as desigualdades numa ótica de sobreposição de discriminações, analisando como diferentes sistemas de opressão – com base na etnia, classe social ou género, por exemplo – se interligam e funcionam juntos para excluir e desfavorecer indivíduos; este conceito serve para reconhecer que os problemas sociais não devem ser enfrentados isoladamente, mas tendo sim um olhar holístico sobre como diferentes formas de opressão podem resultar em experiências particulares – por exemplo, uma mulher caucasiana heterossexual pode sofrer com sexismo, mas uma mulher negra lésbica pode sofrer do mesmo acrescendo o racismo e homofobia, pelo que a misoginia com que ela lida ganha novas dimensões que a outra mulher não experiencia;

• A meritocracia é um sistema de distribuição de recursos que se baseia no desempenho e nas habilidades de cada pessoa, sustentando a mobilidade social nos esforços de cada uma através da sua qualificação e trabalho, ou seja, através do seu mérito; no entanto, comparar o mérito dos indivíduos somente com base no seu desempenho é bastante subjetivo, uma vez que não se tem em conta as barreiras estruturais e sociais que enfrentam ao longo das suas vidas e que porventura os impediram de chegar tão longe quanto outros mais privilegiados (que não foram discriminados por conta das suas identidades e/ou que nasceram em contextos socioeconómicos mais favoráveis) – por outras palavras, a meritocracia não considera a interseccionalidade das várias camadas de discriminação;

• Enquanto que a igualdade procura oferecer as mesmas oportunidades a todos, a equidade esforça-se por adaptá-las e o acesso às mesmas de uma forma justa para cada pessoa, reconhecendo as suas características e necessidades específicas, isto é, tendo em conta a interseccionalidade; a igualdade formal, por si só, não reduz as desigualdades (nomeadamente junto de grupos vulneráveis que necessitam de um tratamento especializado e adequado às suas especificidades e realidades), pelo que a meritocracia só pode ser justa se os competidores arrancarem do mesmo ponto de partida, devendo-se, para tal, investir em educação de qualidade e em programas e projetos sociais – note-se, porém, que o sistema meritocrático não deixa de ser algo aleatório, dado que grande parte do sucesso depende também do acaso de se ter nascido com certos talentos valorizados num determinado momento histórico e da sorte de usufruir de uma oportunidade muito boa no local e momento certo.

Nas organizações e na sociedade, além do respeito e da empatia, é necessário incorporar a equidade para a prosperidade ser alcançada independentemente das características da pessoa. Só assim será possível estabelecer oportunidades justas e inclusivas, fortalecer o equilíbrio social e criar uma cultura em que todos sejam bem-vindos e na qual a diversidade prevalece.

Gostaria de aprender mais sobre diversidade e inclusão, num momento repleto de partilha e empatia, com especialistas e vozes na primeira pessoa? Compre já os seus bilhetes para a Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion, onde líderes e equipas terão a oportunidade de aprender sobre o valor e a importância da heterogeneidade, e de se inspirarem com os melhores exemplos e técnicas para tornarem as suas empresas mais inclusivas e equitativas.

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Fontes:

Ignacio, Julia. «O que é interseccionalidade?» Politize!, 2020. https://www.politize.com.br/interseccionalidade-o-que-e/

InfoEscola. «Meritocracia», sem data. https://www.infoescola.com/politica/meritocracia/

Moragas, Vicente Junqueira. «Diferença entre Igualdade e Equidade». Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios, 2022. https://www.tjdft.jus.br/acessibilidade/publicacoes/sementes-da-equidade/diferenca-entre-igualdade-e-equidade

Silva, Bárbara et al. «O que é Equidade?» Politize!, 2021. https://www.politize.com.br/equidade/blogpost/o-que-e-equidade/