By Filipe Reduto Gaspar

Diversity in companies is an asset to be worked on and nurtured. It’s positive from a social point of view, but also from the perspective of innovation and competitiveness. Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion aims to inspire a positive change in this field, offering tools for the creation of tolerant and plural cultures in companies. With that in mind, and to open the doors to the dialogue that will take place on March 21st 2023, at the Tivoli BBVA Theatre in Lisbon, we present this series of articles that intends to demystify the (pre)concepts of diversity, focusing on some of its different dimensions and suggesting how to include them in companies.

In this article, we address the topic of multiculturalism. Companies are becoming more and more global, spreading across several continents and relying on people from different cultures in their teams. Multiculturalism is an assumed feature in globalized businesses, but even in smaller companies with a purely national reach or little internationalization, we know that, thanks to immigrant people, workgroups are also enriched with diverse nationalities and cultures. Thus, whether it’s in a big multinational or in a small neighborhood store, it is crucial to know how to manage and integrate multiculturalism.

First of all, let us understand the concept that underlies this dimension of diversity, which is culture. Sociologically, culture can be seen as a set of ways of thinking, customs, practices, knowledge, and behaviors that are acquired and socially transmitted from generation to generation and that characterize a given society. Therefore, when you find different cultures living together in the same space or context, you are participating in a multicultural environment.

Multiculturalism is synonymous with diversity of ideas, methodologies, and knowledge. It creates a sense of purpose and belonging among employees, sparks creativity and innovation, and expands the customer base to a wider population by creating products and services that meet the needs and expectations of customers from different socio-cultural backgrounds. For an organization to be multicultural, its workforce must include people from different origins in its departments, and they must be offered equal opportunities for input and advancement within the company. However, even though there is often a diversity of cultures in companies, it may face constraints to its integration.

One of the best known problems is discrimination based on prejudice and stereotypes, both in the recruitment process and already within the organization itself. Depending on the background and characteristics of the person who is the victim of this aversion and hostile attitude, this discrimination may go by different names. Here are some examples:

• Xenophobic – against people who are foreign or from another background;
• Racist – against racialized people, that is, based on ethnicity – these concepts are explored further in the article on ethnic diversity;
• Antigypsyist or Romaphobic – against Roma/Romani people;
• Islamophobic – against people who worship Islam or are of Islamic ethnic origin.

On the other hand, discrimination does not always show obvious outlines, it is also common for it to happen in subtle ways. Often attitudes occur which, although they may not appear to be prejudiced or malicious, end up perpetuating negative stereotypes and can make the targeted people feel uncomfortable, insecure and excluded. Examples of such attitudes, in the workplace, are:

• Not showing an effort to pronounce a foreign person’s name correctly;
• Playing with a person’s accent without checking if they are comfortable with it;
• Downplaying a person’s abilities or experience based on their home context, whether it be country or even region;
• Questioning and invalidating the wearing of certain cultural and religious clothing or symbols, such as the hijab of Muslim women or the turban of Sikh men.

These microaggressions – a concept defined in the introductory article of this series – must be dealt with through dialogue, or, if necessary, by reporting to management or the human resources department. When confronted with these or other microaggressions, the person who feels offended, if they feel comfortable and safe, and want to resolve the problem directly with the microaggressor, can act as follows:

• Call the person to a more private place or contact them by message, and restate what the person has done or said. From there, ask for further clarification in order to understand what they meant by it or how they thought of it;
• Next, show how that action hurt them by sharing how they felt, but separating the intent from the impact, meaning, acknowledging that the person probably did not do that action with malice, and suggesting a more appropriate language or behavior – by focusing on the microaggression itself rather than the microaggressor, it makes them not feel attacked and more open to dialogue;
• It can also foster empathy by sharing their own deconstruction process in similar matters, revealing how anyone has probably been a microaggressor unintentionally and adopted different behaviors since then.

It should be emphasized that anyone can fight microaggressions, whether they are victims of them or not. This is where allies come in, that is, people who ally themselves with the causes of oppressed groups – they are essential, since for large-scale changes to take place in civil society we need as many people as possible involved. However, it should be noted that the role of allies cannot overlap with the role of oppressed people, as oppressed people will be more aware of what they experience, and will therefore be able to better communicate and combat different forms of discrimination. In other words, allies must be careful not to take the place of speech of minorities and oppressed groups, who not only have the theoretical knowledge about their social situation, but also carry authoritative arguments from experiencing it.

On the other hand, combating discrimination will only be truly effective by creating a culture open to diversity and multiculturalism in the company. There are several measures, from a communicative and logistical point of view, that can be taken:

• Organize diversity and inclusion trainings, which help to minimize cultural barriers, and to teach employees more inclusive language and practices, how to be better listeners, and how to recognize and correct their biases and prejudices – encouraging conversations and sharing about their cultures will also allow people to “come out of their bubble” and learn from plurality;
• Consider different communication styles, adapted to people from different cultures, especially when it comes to giving feedback – it should be given honestly but sensitively, knowing that different cultures and nationalities respond to feedback in different ways;
• Familiarize individually with each team member to avoid stereotypes, since although culture shapes behavior, it does not dictate it;
• Plan workdays around the time zone differences of teams spread around the world, thereby respecting their personal times;
• Accommodate different cultural habits, for example by providing more vegetarian options in the cafeteria, creating rooms for prayer or meditation, and respecting the holidays of the different cultures that make up the teams.

The diversity of ideas and techniques that cultural plurality brings is a strong tool for any company. Hence, nurturing a culture of tolerance for multiculturalism within our organizations will not only take them further but will also contribute positively to the inclusion of different cultures in our society.

Would you like to learn more about diversity and inclusion, in a moment full of sharing and empathy, with experts and voices in the first person? Get your tickets now for Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion, where leaders and teams will have the opportunity to learn about the value and importance of heterogeneity, and be inspired by the best examples and techniques to make their companies more inclusive and equitable.

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Nutrir uma cultura de tolerância para o multiculturalismo

A diversidade nas empresas é um bem a ser trabalhado e nutrido. Ela é positiva do ponto de vista social, mas também na ótica da inovação e competitividade. A Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion ambiciona inspirar uma mudança positiva neste campo, oferecendo ferramentas para a criação de culturas tolerantes e plurais nas empresas. Com esse objetivo em mente, e para abrir as portas ao diálogo que acontecerá no dia 21 de março de 2023, no Teatro Tivoli BBVA em Lisboa, apresentamos esta série de artigos que pretende desmistificar os (pre)conceitos da diversidade, debruçando-se sobre algumas das suas diferentes dimensões e sugerindo como incluí-las nas empresas. Abrace a diversidade, equidade e inclusão, e compre já o seu bilhete para a Happy Conference 2023!

Neste artigo, abordamos a temática do multiculturalismo. As empresas estão-se a tornar cada vez mais globais, espalhando-se por vários continentes e contando com pessoas de diferentes culturas nas suas equipas. O multiculturalismo é uma característica pressuposta nos negócios globalizados, mas mesmo nas empresas mais pequenas com um alcance meramente nacional ou pouco internacionalizadas, sabemos que, graças às pessoas imigrantes, os grupos de trabalho também são enriquecidos com diversas nacionalidades e culturas. Assim, quer seja numa grande multinacional ou numa pequena loja de bairro, é crucial saber gerir e integrar o multiculturalismo.

Antes de mais, entenda-se o conceito que está na base desta dimensão da diversidade, que é a cultura. Sociologicamente, a cultura pode ser vista como um conjunto de maneiras de pensar, de costumes, de práticas, de conhecimentos e de comportamentos que são adquiridos e transmitidos socialmente de geração em geração e que caracterizam uma determinada sociedade. Por conseguinte, quando se verificam diferentes culturas a conviver no mesmo espaço ou contexto, está-se a participar num ambiente multicultural.

Multiculturalismo é sinónimo de diversidade de ideias, de metodologias, e de conhecimentos. Com ele, cria-se um sentimento de propósito e pertença entre os colaboradores, fervilha a criatividade e inovação, e expande-se a base de clientes a uma população mais vasta, ao se criarem produtos e serviços que satisfaçam as necessidades e expectativas de clientes de diferentes contextos socioculturais. Para uma organização ser multicultural, é necessário que a sua força de trabalho inclua pessoas de diferentes origens nos seus departamentos, e que lhes sejam oferecidas iguais oportunidades de input e progressão dentro da empresa. No entanto, ainda que muitas vezes exista diversidade de culturas nas empresas, ela pode deparar-se com atritos à sua integração.

Um dos problemas mais conhecidos é a discriminação com base em preconceitos e estereótipos, tanto no processo de recrutamento como já dentro da própria organização. Consoante o background e características da pessoa que esteja a ser vítima dessa aversão e atitude hostil, esta discriminação pode tomar diferentes denominações. Eis exemplos de algumas:

• Xenófoba – contra pessoas estrangeiras ou oriundas de outro meio;
• Racista – contra pessoas racializadas, ou seja, com base na etnia – estes conceitos são explorados mais a fundo no artigo sobre diversidade étnica;
• Ciganofóbica ou Romafóbica – contra pessoas ciganas/romani;
• Islamofóbica – contra pessoas que cultuam o islamismo ou são de origem étnica islâmica.

Por outro lado, a discriminação nem sempre apresenta contornos óbvios, é também comum que aconteça de forma subtil. Muitas vezes ocorrem atitudes que, embora não pareçam preconceituosas ou não tenham uma má intenção, acabam por perpetuar estereótipos negativos e podem fazer com que as pessoas visadas se sintam desconfortáveis, inseguras e excluídas. Exemplos dessas atitudes, no local de trabalho, são:

• Não demonstrar um esforço por pronunciar o nome de uma pessoa estrangeira de forma correta;
• Brincar com o sotaque de uma pessoa sem confirmar que esta esteja à vontade com isso;
• Desvalorizar as capacidades ou experiência de uma pessoa com base no seu contexto de origem, quer seja a nível de país ou até região;
• Questionar e invalidar o uso de determinadas roupas ou símbolos culturais e religiosos, como o hijab das mulheres muçulmanas ou o turbante dos homens sikh.

Estas microagressões – conceito definido no artigo introdutório da série – devem ser combatidas através do diálogo, ou, se necessário, da denúncia às chefias ou ao departamento de recursos humanos. Ao se deparar com estas ou outras microagressões, a pessoa que se sinta ofendida, caso se sinta confortável e segura, e queira resolver o problema diretamente com o microagressor, pode agir da seguinte forma:

• Chamar a pessoa para um local mais privado ou contactar por mensagem, e reafirmar o que a pessoa fez ou disse. A partir daí, pode pedir mais esclarecimentos, de forma a compreender o que ela queria dizer com isso ou como pensou naquilo;
• De seguida, mostrar como essa atitude a feriu, partilhando o que sentiu, mas separando a intenção do impacto, ou seja, reconhecendo que a pessoa provavelmente não fez essa ação com malícia, e sugerindo uma linguagem ou comportamento mais adequado – ao se focar na microagressão em si e não no microagressor, faz com que este não se sinta atacado e esteja mais aberto ao diálogo;
• Pode igualmente fomentar a empatia ao partilhar o seu próprio processo de desconstrução em matérias semelhantes, revelando como qualquer pessoa, provavelmente, já foi um microagressor sem intenção e adotou comportamentos diferentes desde então.

É de realçar que qualquer um pode combater as microagressões, quer seja ou não vítima delas. Aqui entram os aliados, ou seja, pessoas que se aliam às causas de grupos oprimidos – eles são essenciais, já que, para que mudanças aconteçam a larga escala na sociedade civil, precisamos do maior número de pessoas envolvidas. No entanto, deve-se ter em atenção que o papel dos aliados não se pode sobrepor ao papel das pessoas oprimidas, já que estas saberão melhor aquilo que experienciam, e, por conseguinte, conseguirão comunicar e combater melhor as diferentes formas de discriminação. Por outras palavras, os aliados devem ter o cuidado de não ocupar o lugar de fala das minorias e grupos oprimidos, que, além de possuírem o conhecimento teórico sobre a sua situação social, carregam argumentos de autoridade ao vivenciarem essa situação.

Por outro lado, combater as discriminações só será verdadeiramente eficaz através da criação de uma cultura aberta à diversidade e ao multiculturalismo na empresa. Existem várias medidas, do ponto de vista comunicativo e logístico, que podem ser tomadas:

• Organizar formações para a diversidade e inclusão, que contribuem para minimizar as barreiras culturais, e para ensinar aos colaboradores uma linguagem e práticas mais inclusivas, como serem melhores ouvintes, e como reconhecerem e corrigirem os seus viés e preconceitos – estimular conversas e partilhas sobre as suas culturas vai também permitir que as pessoas “saiam da sua bolha” e aprendam com a pluralidade;
• Considerar diferentes estilos de comunicação, adaptados a pessoas de culturas diferentes, especialmente no que toca a prestar feedback – este deve ser passado de forma honesta mas sensível, sabendo que diferentes culturas e nacionalidades respondem ao feedback de maneiras diferentes;
• Familiarizar individualmente com cada membro da equipa para evitar estereótipos, dado que, embora a cultura molde o comportamento, ela não o dita;
• Planear os dias de trabalho em torno das diferenças de fuso horário das equipas espalhadas pelo mundo, respeitando assim os seus tempos pessoais;
• Acomodar diferentes hábitos culturais, por exemplo, fornecendo mais opções vegetarianas no refeitório, criando salas para orar ou meditar, e respeitando os feriados das diferentes culturas que integram as equipas.

A diversidade de ideias e técnicas que a pluralidade cultural traz é uma forte ferramenta para qualquer empresa. Assim, nutrir uma cultura de tolerância para o multiculturalismo dentro das nossas organizações não só as levará mais longe como também contribuirá positivamente para a inclusão de diferentes culturas na nossa sociedade.

Gostaria de aprender mais sobre diversidade e inclusão, num momento repleto de partilha e empatia, com especialistas e vozes na primeira pessoa? Compre já os seus bilhetes para a Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion, onde líderes e equipas terão a oportunidade de aprender sobre o valor e a importância da heterogeneidade, e de se inspirarem com os melhores exemplos e técnicas para tornarem as suas empresas mais inclusivas e equitativas.

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Fontes:

Correia, Margarita. «Que nos contam as palavras ″racismo″ e ″xenofobia″?» Diário de Notícias, 2020. https://www.dn.pt/opiniao/opiniao-dn/convidados/que-nos-contam-as-palavras-racismo-e-xenofobia-12550779.html

Hayes, Adam. «Multicultural Organization». Investopedia, 2021. https://www.investopedia.com/terms/m/multicultural-organization.asp

Marta, Eunice. «O conceito sociológico de cultura». Ciberdúvidas da Língua Portuguesa, 2010. https://ciberduvidas.iscte-iul.pt/consultorio/perguntas/o-conceito-sociologico-de-cultura/29076#

Thomas International. «The Importance of Cultural Diversity in the Workplace», 2022. https://www.thomas.co/resources/type/hr-blog/importance-cultural-diversity-workplace

William, Jasmine. «Microaggressions: How to spot them, handle them, and protect your peace». P-TECH.org, 2021. https://www.ptech.org/open-p-tech/blog/how-to-handle-microaggressions/