By Filipe Reduto Gaspar

Diversity in companies is an asset to be worked on and nurtured. It’s positive from a social point of view, but also from the perspective of innovation and competitiveness. Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion aims to inspire a positive change in this field, offering tools for the creation of tolerant and plural cultures in companies.

With this article we shall better understand the subject of the LGBTQIA+ community. Often, people have trouble keeping up with the meaning of this acronym because it has been regularly updated and expanded in recent years. However, to understand the identities it represents, one must first understand the difference and interrelationship between gender, sex, and sexual and romantic attraction:

Gender is a set of cultural and behavioral characteristics that form the social normative system that distinguishes male and female social roles. Being a social construct, gender conventions are dependent on the space, time and culture in which they are embedded, and can go beyond binarity – in various societies, social models include more than two genders. Although their attribution is socially associated with biological sex, the two concepts are independent of each other, since gender identity may not coincide with the gender that was assigned to the person at birth. On the other hand, the individual may identify with the gender they were assigned, but have a gender expression that does not necessarily align with that identity. This is because:

• Gender identity is determined by how a person thinks about themselves, how they experience their gender internally and individually, and how they feel and self-determine. This identity may or may not coincide with their biological sex – when it doesn’t, the person may experience gender dysphoria (suffering or distress generated by this incongruence) and identify as a trans person; in contrast, when the person identifies with the gender assigned to them at birth, we speak of a cisgender person;

• Gender expression refers to how a person demonstrates their gender externally, through clothing, physical appearance, behavior, and likes. This expression can have more masculine, feminine or androgynous aspects, and is socially interpreted based on traditional gender norms. However, gender identity and gender expression do not have to match, as there is flexibility in what can be considered a more masculine or feminine expression, and people do not have to be bound by the expectations and stereotypes of traditional gender roles (which are constantly changing).

In contrast, biological sex is the physical parts of the human body that we think of as being male or female. When sex characteristics – chromosomes (XX, XY, or other combinations), hormones, genitals, gonads, and secondary sex characteristics (which develop at puberty, such as facial hair or breasts) – are ambiguous, one may be considered to be intersex.

As for sexual orientation, this consists of a person’s tendency to be physically and/or emotionally attracted to other people based on their sex or gender. The most well-known orientations are:

• Heterosexual – attraction mostly to people of a different gender or sex;
• Homosexual – attraction mostly to people of the same gender or sex;
• Bisexual – attraction to more than one gender or sex, that is, to people of the same gender or sex and to people of a different gender or sex;
• Asexual – little, conditioned, or no sexual attraction to other people.

Romantic orientation, on the other hand, refers to the pattern of affective attraction based on another person’s gender. Following the same logic as the designations given to the different sexualities, people can identify themselves as heteroromantic, homoromantic, biromantic, aromantic, and so on.

Therefore, gender, sex, and attraction patterns, while they may all relate, they are not necessarily mutually determined, as they are independent of each other – for example, a cis straight man may use makeup, an asexual person might identify as a biromantic, and a trans woman can be homosexual.

Now that we understand these baseline concepts, let’s revisit and learn the identities represented by the acronym LGBTQIA+:

• Lesbian – homosexual women, that is, who are romantically and/or sexually attracted to other women;

• Gay – homosexual men, meaning that they are romantically and/or sexually attracted to other men (sometimes homosexual women and non-binary people also identify with this term);

• Bisexual – people who are physically, emotionally, and psychologically attracted to more than one gender or sex. Similar to this identity, there are also:
  • Pansexual – people who are attracted to other people regardless of their gender or sex;
  • Polysexual – people who feel attraction to multiple genders, but not necessarily all genders.

• Trans – an umbrella term for people who identify with a gender (which may or may not be binary) different from the one they were assigned at birth:
  • Trans people typically go through a period of transition, meaning they modify certain aspects of their lives to reflect their gender identity and experience gender euphoria (as opposed to gender dysphoria) – they may alter their gender expression, undergo cosmetic and/or surgical treatments, and change their name, pronouns, and gender identity in legal and social settings;
  • These people may identify themselves as transgender, non-binary, transmasculine, transfeminine, transexual, transvestite, among others. There are peculiarities in some of these terms:
    • The term “non-binary person“, by itself, can also be seen as an umbrella term, since it represents people who do not fit into the binary gender division between male and female, and can also identify themselves, for example, as demigender, genderfluid, polygender or genderqueer;
    • The term “transsexual” is not so widely used anymore because it puts a strong emphasis on the medical aspect, however, there are those who identify with it;
    • The term “transvestite” was reclaimed by Latin American transfeminine people (trans people who identify with traits of femininity but do not necessarily consider themselves women) in order to re-signify it and use it as a form of political activism.
  • It is important not to confuse trans people with crossdressers, that is, people who occasionally wear clothing, accessories, and makeup traditionally associated with the opposite gender, often for artistic or entertainment purposes, such as Drag Queens and Drag Kings.

• Queer – a catch-all term to express identities and orientations contrary to cisheteronormativity, often used by people who have non-binary or gender-expansive identities and by people who are still figuring out where they fit within the spectrum (in this case, the ‘Q’ in the acronym can also mean “questioning“); the word queer was once considered pejorative, but has been reclaimed and re-signified by some people to describe their identities;

• Intersex – people who are born with one or more sexual characteristics that do not fit traditional conceptions of male or female bodies – they are therefore often stigmatized and suffer violations of their human rights, such as the right to health, physical integrity and non-discrimination;

• Asexual – people who feel little, conditioned or no sexual attraction to other people – asexuality is a spectrum, so an asexual person may feel no sexual attraction at all or feel some; this umbrella term can also include identities such as:
  • Demisexual – a person who only feels sexual attraction by forming an emotional connection with other people;
  • Graysexual – someone who feels they are somewhere between asexuality and other sexual orientations.

• + (other identities) – the “plus” is used to represent all identities and orientations that the letters in the acronym do not cover.

Are all these labels beneficial to the advocacy for LGBTQIA+ rights? It is often pointed out that defining all these identities makes it harder to normalize the community in the eyes of the rest of society, as it is complexifying the matter and highlighting the differences. However, we should understand what the purpose of these labels is: for centuries, queer people have been repressed, so in recent decades, queer activism and queer studies have done the work of reclamation and acceptance of these identities and orientations – thus, these terms help people better understand what they feel, navigate this cisheteronormative world, and contribute to education and political activism on the topic. It is believed that, by talking about the topic and exploring these identities, we will eventually reach a point where the conversation will become obsolete, people will no longer have the need to categorize themselves, and will then have the full freedom to be and love freely. 

Furthermore, it is important to keep in mind that all these identities are on a spectrum and are flexible, meaning that the labels that a person feels most comfortable with at the moment are not watertight and binding – each of us discovers ourselves throughout our lives, and often what we feel is not always simple to categorize.

Although much progress has been made on a social and political level, queer people still face a lot of discrimination. In Portugal, the social climate is still permeated with prejudice and aversion towards this community, including in school, work, health, safety and social protection contexts. In the work context, specifically, according to the ADIM Project (2019), in Portugal and Spain, 36% of LGBTQIA+ people sometimes or very often hear rumors about their or another person’s sexual orientation/gender identity; 36% of respondents have also heard distasteful jokes or negative comments about LGBTQIA+ people, 13% have witnessed sometimes or very often a person being mocked or insulted because of their sexual orientation and/or gender identity, and 7% have seen a person not being promoted or being jeopardized professionally because of the same factors. For fear of being discriminated against or embarrassed, and because they have been socialized not to break out of cisheteronormativity, LGBTQIA+ people, even if they come out as such in their daily lives, often do not do so in their work context.

What, then, should be done to make workplaces safe and inclusive for the LGBTQIA+ community? Here are some steps that can be taken:

• Foster the visibility of queer people at various levels of responsibility in the organization, in order to inspire them and show them that there are no fenced-off positions in the company;

• Communicate the inclusivity of the organization by placing symbols, such as the pride flag, on the facilities, on objects and on digital media, or by celebrating important dates for the community;

• Create networks of LGBTQIA+ people and allies, which can serve as support and learning groups;

• Deliver training and awareness sessions, aimed at all departments and hierarchies, that also teach a correct and inclusive language, fixing common mistakes such as:
  • The word “hermaphrodite” is not appropriate, but rather “intersex person”;
  • One says “asexual”, not “sexless”;
  • One does not say “sexual option” but “sexual orientation.”

• Actively combat all forms of LGBTphobia, prejudice and microaggressions (definition of the concept in the introductory article of the series) such as:

• Invasive questions such as “who wears the pants in the relationship?” which, in addition to being disrespectful to the person being targeted, perpetuates the belief that relationships should follow a heteronormative line;

• Seemingly innocent expressions, but which have a homophobic slant, such as:
  • Saying that someone has “turned gay” – assumes that the person wasn’t gay before;
  • Commenting “what a waste” when someone comes out as homosexual – objectifies the individual and devalues and discredits homoaffective relationships compared to heteroaffective ones.

• Biphobic stereotypes (which often come from the LGBTQIA+ community itself) that invalidate and invisibilize the existence of bisexual people, including:
  • The phallocentric idea that bi men are actually gay, and bi women are straight;
  • The prejudice that these people are more likely to cheat on their partners or seek non-monogamous relationships.

• Discourses that invalidate and pathologize people’s sexual orientations and gender identities, promoting incorrect notions such as:
  • Lesbian and asexual women have not yet been with the right man;
  • Asexual people need psychological treatment;
  • Trans and non-binary people are confused or want attention.

• Take into account the specific needs and challenges related to each of the groups that make up the LGBTQIA+ community, as the personal characteristics of the individual, when intersecting, create societal obstacles that are not comparable to the rest of the community – for example, a black lesbian woman may not only experience homophobia, just like a Caucasian gay man, but will also face racist and sexist prejudice. Furthermore, each identity faces different challenges, with trans people being the ones who tend to face the most scenarios, in the workplace, that put them in situations of vulnerability. Therefore, it is important to:

• Recognize the person’s gender identity, and use their social name and pronouns in conversations held and in various work and administrative documents;

• Respect the person’s access to the changing rooms and toilets in which they feel most comfortable;

• Manage sick leave and absences appropriately following their transition process and implement follow-up mechanisms so that they can develop and feel comfortable in the work context;

• Be respectful when talking to or about the trans person, not using:
  • The name given to the person at birth, known as a “dead name” – this action is called deadnaming;
  • Sentences such as “she was a man” or “he was a woman,” which assume that the person was not trans prior to their transition – in this case, the correct statement would be to say that the person has transitioned to male or female, or that they previously identified as male or female.

• Whenever possible, use gender-neutral language, especially to include non-binary people.

People perform their best when they feel they belong and are respected, and workspaces where they can be authentically themselves are a fertile ground for productivity and creativity. It is through education and empathy that, both in business and in society at large, people will learn to respect the rainbow of identities.

Would you like to learn more about diversity and inclusion, in a moment full of sharing and empathy, with experts and voices in the first person? Get your tickets now for Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion, where leaders and teams will have the opportunity to learn about the value and importance of heterogeneity, and be inspired by the best examples and techniques to make their companies more inclusive and equitable.

With that in mind, and to open the doors to the dialogue that will take place on March 21st 2023, at the Tivoli BBVA Theatre in Lisbon, we present this series of articles that intends to demystify the (pre)concepts of diversity, focusing on some of its different dimensions and suggesting how to include them in companies. Embrace diversity, equity and inclusion, and get your ticket for Happy Conference 2023 now!

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Respeitar o arco-íris de identidades

Por Filipe Reduto Gaspar

A diversidade nas empresas é um bem a ser trabalhado e nutrido. Ela é positiva do ponto de vista social, mas também na ótica da inovação e competitividade. A Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion ambiciona inspirar uma mudança positiva neste campo, oferecendo ferramentas para a criação de culturas tolerantes e plurais nas empresas. Com esse objetivo em mente, e para abrir as portas ao diálogo que acontecerá no dia 21 de março de 2023, no Teatro Tivoli BBVA em Lisboa, apresentamos esta série de artigos que pretende desmistificar os (pre)conceitos da diversidade, debruçando-se sobre algumas das suas diferentes dimensões e sugerindo como incluí-las nas empresas. Abrace a diversidade, equidade e inclusão, e compre já o seu bilhete para a Happy Conference 2023!

Com este artigo vamos compreender melhor a temática da comunidade LGBTQIA+. Muitas vezes, as pessoas têm dificuldades em acompanhar o significado desta sigla porque ela tem vindo a ser atualizada e expandida regularmente nos últimos anos. No entanto, para compreender as identidades que esta representa, é necessário entender, antes de mais, a diferença e a interrelação entre género, sexo e atração sexual e romântica:

O género é um conjunto de características culturais e comportamentais que formam o sistema normativo social que distingue papéis sociais masculinos e femininos. Por ser uma construção social, as convenções de género são dependentes do espaço, tempo e cultura em que se inserem, e podem ir além da binariedade – em várias sociedades, os modelos sociais incluem mais do que dois géneros. Embora a sua atribuição esteja socialmente associada ao sexo biológico, os dois conceitos são independentes um do outro, já que a identidade de género pode não coincidir com o género que foi designado à pessoa à nascença. Por outro lado, o indivíduo pode identificar-se com o género que lhe foi designado, mas ter uma expressão de género que não se alinha necessariamente com essa identidade. Isso acontece porque:

A identidade de género é determinada pela forma como a pessoa pensa sobre si mesma, como vive o género interna e individualmente, e como se sente e autodetermina. Esta identidade pode ou não coincidir com o seu sexo biológico – quando não coincide, o indivíduo pode experienciar disforia de género (sofrimento ou angústia gerada por essa incongruência) e identifica-se enquanto pessoa trans; em contraste, quando o indivíduo se identifica com o género que lhe foi designado à nascença, falamos de uma pessoa cisgénero;

A expressão de género diz respeito a como a pessoa demonstra o seu género exteriormente, através do seu vestuário, aspeto físico, comportamento e gostos. Esta expressão pode ter aspetos mais masculinos, femininos ou andróginos, e é interpretada socialmente com base em normas tradicionais de género. No entanto, a identidade e a expressão de género não têm de corresponder, já que existe flexibilidade no que pode ser considerado uma expressão mais masculina ou feminina, e as pessoas não têm de se prender às expectativas e estereótipos dos papéis de género tradicionais (que estão em constante transformação).

Por sua vez, o sexo biológico são as partes físicas do corpo humano que pensamos como sendo masculinas ou femininas. Quando as características sexuais – cromossomas (XX, XY ou outras combinações), hormonas, genitais, gónadas, e características sexuais secundárias (que se desenvolvem na puberdade, como a barba ou os seios) – são ambíguas, pode-se considerar que a pessoa é intersexo.

Quanto à orientação sexual, esta consiste na tendência de uma pessoa se sentir atraída física e/ou emocionalmente a outras pessoas com base no seu sexo ou género. As orientações mais conhecidas são:

• Heterossexual – atração sobretudo por pessoas de género ou sexo diferente;
• Homossexual – atração sobretudo por pessoas do mesmo género ou sexo;
• Bissexual – atração por mais do que um género ou sexo, ou seja, por pessoas do mesmo género ou sexo e por pessoas de género ou sexo diferente;
• Assexual – pouca, condicionada ou inexistente atração sexual por outras pessoas.

Já a orientação romântica refere-se ao padrão de atração afetiva com base no género de outra pessoa. Na mesma lógica das designações atribuídas às diferentes sexualidades, as pessoas podem identificar-se enquanto heterorromânticas, homorromânticas, birromânticas, arromânticas, etc..

Portanto, o género, o sexo e padrões de atração, embora se possam relacionar, não se determinam necessariamente, já que são independentes uns dos outros – por exemplo, um homem cis e hétero pode utilizar maquilhagem, uma pessoa assexual pode-se identificar enquanto birromântica, e uma mulher trans pode ser homossexual.

Agora que temos estes conceitos de base connosco, revisitemos e aprendamos as identidades representadas pela sigla LGBTQIA+:

• Lésbica – mulheres homossexuais, ou seja, que se sentem romântica e/ou sexualmente atraídas por outras mulheres;

• Gay – homens homossexuais, ou seja, que se sentem romântica e/ou sexualmente atraídos por outros homens (por vezes, mulheres homossexuais e pessoas não binárias também se identificam com este termo);

• Bissexual – pessoas que se sentem atraídas física, emocional e psicologicamente por mais do que um género ou sexo. Semelhantes a esta identidade, também existem:
  • Pansexual – pessoas que sentem atração por outras pessoas independentemente do seu género ou sexo;
  • Polissexual – pessoas que sentem atração por vários géneros, mas não necessariamente por todos.

• Trans – termo guarda-chuva para pessoas que se identificam com um género (que pode ou não ser binário) diferente daquele que lhes foi designado à nascença:

Normalmente, as pessoas trans passam por um período de transição, ou seja, modificam certos aspetos da sua vida de forma a refletirem a sua identidade de género e a experienciarem euforia de género (em oposição à disforia de género) – podem alterar a sua expressão de género, submeter-se a tratamentos estéticos e/ou cirúrgicos, e mudar o seu nome, pronomes e identidade de género em âmbitos legais e sociais. Estas pessoas podem-se identificar como transgénero, não-binária, transmasculino, transfeminina, transexual, travesti, entre outros. Existem particularidades em alguns destes termos:

• O termo “pessoa não-binária”, por si só, também pode ser encarado como um termo guarda-chuva, já que representa pessoas que não se encaixam na divisão binária de género entre homem e mulher, podendo também se identificar, por exemplo, como demigénero, género-fluído, poligénero ou genderqueer;

• O termo “transexual” já não é tão usado por dar uma grande ênfase ao aspeto médico, no entanto, existe quem se identifique com ele;

• O termo “travesti” foi tomado pelas pessoas transfemininas (pessoas trans que se revêm em traços da feminilidade, mas que não se consideram necessariamente mulheres) da América Latina com o intuito de o ressignificar e o utilizar como forma de ativismo político.

É importante não confundir pessoas trans com crossdressers, ou seja, pessoas que ocasionalmente usam roupas, acessórios e maquilhagem tradicionalmente associadas ao género oposto, muitas vezes para fins artísticos ou entretenimento, como as Drag Queens e Drag Kings.

• Queer – um termo catch-all para expressar as identidades e orientações contrárias à cisheteronormatividade, frequentemente utilizado por pessoas que têm identidades não binárias ou expansivas em termos de género e por pessoas que ainda estão a descobrir onde se encaixam dentro do espectro (neste caso, o ‘Q’ na sigla também pode significar “questionando”); a palavra queer já foi considerada pejorativa, mas tem vindo a ser recuperada e ressignificada por algumas pessoas para descreverem as suas identidades;

• Intersexo – pessoas que nascem com uma ou mais características sexuais que não se encaixam nas conceções tradicionais dos corpos masculinos ou femininos – são por isso muitas vezes estigmatizadas e sofrem violações dos seus direitos humanos, tais como o direito à saúde, à integridade física e à não discriminação;

• Assexual – pessoas que sentem pouca, condicionada ou nenhuma atração sexual por outras pessoas – a assexualidade é um espectro, pelo que uma pessoa assexual pode não sentir atração sexual de todo ou sentir alguma; neste termo guarda-chuva também podem incluir-se identidades como:
  • Demissexual – pessoa que só sente atração sexual ao formar uma ligação emocional com outras pessoas;
  • Gray-assexual ou assexual cinzento – alguém que sente estar entre a assexualidade e outras orientações sexuais.

• + (outras identidades) – o “mais” é utilizado para representar todas as identidades e orientações que as letras da sigla não contemplam.

Será que todos estes rótulos são benéficos para a luta pelos direitos LGBTQIA+? Frequentemente é apontado que, ao se definirem todas estas identidades, se torna mais difícil normalizar a comunidade aos olhos da restante sociedade, já que se está a complexificar o tema e a sublinhar as diferenças. Porém, devemos entender qual o propósito destes rótulos: durante séculos, as pessoas queer têm vindo a ser reprimidas, então, nas últimas décadas, o ativismo e os estudos queer têm feito um trabalho de recuperação e aceitação destas identidades e orientações – assim, estes termos ajudam as pessoas a compreenderem melhor aquilo que sentem, a navegar neste mundo cisheteronormativo, e contribuem para a educação e ativismo político sobre o tópico. Acredita-se que, ao se falar sobre o assunto e se explorarem estas identidades, eventualmente chegaremos a um ponto em que a conversa se tornará obsoleta, as pessoas já não terão a necessidade de se categorizarem, e terão então toda a liberdade de serem e amarem livremente. Além do mais, é importante ter em conta que todas estas identidades se encontram num espectro e são flexíveis, ou seja, os rótulos com que a pessoa se sinta mais confortável no momento não são estanques e vinculativos – cada um de nós descobre-se ao longo da vida, e muitas vezes aquilo que sentimos nem sempre é simples de categorizar.

Embora tenham sido feitos muitos progressos ao nível social e político, as pessoas queer ainda enfrentam bastante discriminação. Em Portugal, o clima social continua permeado de preconceitos e aversão a esta comunidade, inclusive em contextos escolares, laborais, de saúde, segurança e proteção social. No contexto laboral, em específico, segundo o Projeto ADIM (2019), em Portugal e Espanha, 36% das pessoas LGBTQIA+ ouvem com alguma ou muita frequência rumores sobre a sua orientação sexual/ identidade de género ou de outra pessoa; 36% dos inquiridos também já ouviram piadas de mau gosto ou comentários negativos acerca de pessoas LGBTQIA+, 13% presenciam com alguma ou muita frequência uma pessoa ser gozada ou insultada por conta da sua orientação sexual e/ ou identidade de género, e 7% viu uma pessoa não ser promovida ou ser prejudicada profissionalmente pelos mesmos fatores. Por medo de serem discriminadas ou constrangidas, e por terem sido socializadas a não sair da cisheteronormatividade, as pessoas LGBTQIA+, mesmo se assumindo como tal na sua vida quotidiana, muitas vezes não o fazem no seu contexto laboral.

O que se deve fazer, então, para tornar os locais de trabalho seguros e inclusivos para a comunidade LGBTQIA+? Eis algumas medidas que podem ser tomadas:

• Fomentar a visibilidade de pessoas queer nos diversos níveis de responsabilidade da organização, de forma a inspirá-las e a lhes mostrar que não existem postos vedados na empresa;

• Comunicar a inclusividade da organização através da colocação de símbolos, como a bandeira do orgulho, nas instalações, em objetos e nos meios de comunicação digital, ou celebrando datas importantes para a comunidade;

• Criar redes de pessoas LGBTQIA+ e aliadas, que podem servir como grupos de apoio e aprendizagem;

• Ministrar ações de formação e sensibilização, dirigidas a todos os departamentos e hierarquias, passando pelo ensino de uma linguagem correta e inclusiva, corrigindo erros comuns como, por exemplo:
  • A palavra “hermafrodita” não é adequada, mas sim “pessoa intersexo”;
  • Diz-se “assexual” e não “assexuado”;
  • Não se diz “opção sexual” mas sim “orientação sexual”.

• Combater ativamente todas as formas de LGBTfobia, preconceitos e microagressões (definição do conceito no artigo introdutório da série), tais como:

• Perguntas invasivas como “quem veste as calças na relação?”, que, além de ser desrespeitosa para com a pessoa visada, perpetua a crença de que as relações devem seguir uma linha heteronormativa;

• Expressões aparentemente inocentes, mas que têm um cunho homofóbico, como:
  • Dizer que alguém “virou gay” – assume que a pessoa não era homossexual antes;
  • Comentar “que desperdício” quando alguém se assume homossexual – objetifica o indivíduo e desvaloriza e descredibiliza as relações homoafetivas face às heteroafetivas.

• Estereótipos bifóbicos (que muitas vezes partem da própria comunidade LGBTQIA+) que invalidam e invisibilizam a existência das pessoas bissexuais, entre os quais:
  • A ideia falocêntrica de que homens bi, na verdade, são gay, e mulheres bi são heterossexuais;
  • O preconceito de que estas pessoas são mais propensas a trair os seus parceiros ou a procurar relações não monogâmicas.

• Discursos que invalidam e patologizam as orientações sexuais e identidades de género das pessoas, promovendo noções incorretas como:
  • Mulheres lésbicas e assexuais ainda não estiveram com o homem certo;
  • Pessoas assexuais precisam de tratamento psicológico;
  • Pessoas trans e não-binárias estão confusas ou querem atenção.

• Ter em conta as necessidades e desafios específicos relativos a cada um dos grupos que constitui a comunidade LGBTQIA+, já que as características pessoais do indivíduo, ao se interseccionarem, criam obstáculos societais que não são equiparáveis à restante comunidade – por exemplo, uma mulher lésbica negra poderá não só sofrer homofobia, tal como um homem gay caucasiano, como terá também que enfrentar preconceitos racistas e sexistas. Além do mais, cada identidade enfrenta desafios diferentes, sendo que as pessoas trans são aquelas que tendem a enfrentar mais cenários, no contexto laboral, que as colocam em situações de vulnerabilidade. Por isso, é importante:

• Reconhecer a identidade de género da pessoa, e utilizar o seu nome social e pronomes nas conversas tidas e nos diversos documentos de trabalho e administrativos;

• Respeitar o acesso da pessoa aos vestiários e casas de banho nos quais ela se sinta mais confortável;

• Gerir adequadamente as baixas médicas e ausências no seguimento do seu processo de transição e implementar mecanismos de acompanhamento para que ela se possa desenvolver e se sinta confortável no contexto laboral;

• Ser respeitoso quando se fala com ou sobre a pessoa trans, não usando:
  • O nome dado à pessoa à nascença, conhecido como “nome morto” – a esta ação chama-se deadnaming;
  • Expressões como “ela era homem” ou “ele era mulher”, que pressupõem que a pessoa não era trans antes da sua transição – neste caso, o correto seria dizer que a pessoa fez uma transição de género para homem ou para mulher, ou que anteriormente se identificava enquanto homem ou mulher.
  • Sempre que possível, utilizar uma linguagem neutra em género, especialmente para incluir pessoas não-binárias.

As pessoas dão o melhor de si quando sentem que pertencem e são respeitadas, e espaços de trabalho onde elas possam ser autenticamente elas mesmas são terrenos férteis para a produtividade e criatividade. É através da educação e empatia que, tanto nas empresas como na restante sociedade, se aprenderá a respeitar o arco-íris de identidades.

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Fontes:

Associação para o Planeamento da Família. «Identidade e orientação sexual». http://www.apf.pt/sexualidade/identidade-e-orientacao-sexual

DN/Lusa. «Pandemia de covid-19 agravou discriminação e violência contra pessoas LGBTI». Diário de Notícias, 2022. https://www.dn.pt/sociedade/portugal-cai-cinco-lugares-no-indice-sobre-direitos-das-pessoas-lgbti-mas-mantem-se-nos-lugares-cimeiros-14862991.html

Human Rights Campaign. «Glossary of Terms». https://www.hrc.org/resources/glossary-of-terms

Killermann, Sam. «The Genderbread Person v3.3 - Breaking through the Binary: gender explained using continuums». It’s Pronounced Metrosexual, 2017. https://www.genderbread.org/wp-content/uploads/2017/02/Breaking-through-the-Binary-by-Sam-Killermann.pdf

Orientando. «O que significa LGBTQIAPN+?». https://orientando.org/o-que-significa-lgbtqiap/

Pichardo Galán, José Ignacio. GUIA ADIM LGBTI. Inclusão da diversidade sexual e identidade de género em empresas e organizações. Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género | Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad | Universidad Complutense de Madrid, 2019. https://eprints.ucm.es/id/eprint/59901/1/200503 - Guía ADIM - PT .pdf

Pinto, Ana. «Estudo alerta para discriminação laboral de pessoas LGBTI na Península Ibérica». Notícias Universidade do Porto, 2020. https://noticias.up.pt/estudo-alerta-para-discriminacao-laboral-de-pessoas-lgbti-na-peninsula-iberica/

Polakiewicz, Rafael. «Orientação sexual, identidade e expressão de gênero: conhecendo para cuidar da população LGBTI+». PEBMED, 2021. https://pebmed.com.br/o-sexo-biologico-a-orientacao-sexual-identidade-de-genero-expressao-de-genero-conhecendo-para-cuidar-da-populacao-lgbti/

SAFE TO BE - Portugal. «Terminologia». http://digitalprod.eu/safetobe2020/pt/fact-checking/

The Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender Community Center. «Defining LGBTQIA+». https://gaycenter.org/about/lgbtq/