By Filipe Reduto Gaspar

We aren’t all alike, and that’s a good thing. Each person has their own personal characteristics, which not only make them unique, but also serve to fit them into the different groups that make up society. However, the difference in our characteristics should not be reflected in the often noticeable difference in access to opportunities and to respect and dignity.

There is much strength and potential in diversity. However, if we do not know how to manage and welcome it, the potential it brings will never be fulfilled. It is precisely for this reason that on March 21st 2023, at the Teatro Tivoli BBVA, the Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion will be held as a space to debate the problems associated with inequalities, hear stories and first-hand experiences, and share ideas and methodologies to make our companies and society more inclusive.

Creating a culture of tolerance and inclusivity in organizations is synonymous with creating a culture of innovation and growth, both individually and collectively – after all, the most innovative and competitive companies are the most diverse. When teams are heterogeneous and inclusive:

• Cognitive diversity – resulting from people’s different life experiences – enriches dialogues and brings new ideas and innovative solutions;
• Employees see a purpose in their work, feel involved and a sense of belonging, and efficiency and creativity increase;
• They can understand the needs and interests of diverse audiences, being better aligned with their target audience and being able to expand to a larger customer base.

It is up to leaders to manage the diversity of teams to generate a collective genius, that is, to conciliate people’s different talents and ideas to flow into solutions that are both innovative and useful. However, an innovation leader does not set a vision and motivate others to follow it, rather, he creates the context and conditions for a community to be built that is willing and able to innovate – with a shared goal, a sense of purpose, and common values, collaboration, discovery-driven learning, and integrative decision making are fostered.

Happy Conference 2023 will be a first step in inspiring leaders and teams to create these cultures of inclusivity and innovation in their companies. However, the work for inclusion is ongoing and not just based on a moment of debate or training. To deconstruct prejudices, identify unconscious biases, and create safe work spaces for diversity, a continuous and lifelong learning process is required. So, to pave the way for dialogue and self-reflection on diversity and inclusion in organizations, comes this series of articles that you can follow over the coming weeks.

Companies, as social actors, play a crucial role in building an equitable society. Employees are also citizens, so whatever they learn (and unlearn) in the place where they spend most of their week will be reflected later in their societal life. If teams are heterogeneous and there is an investment in diversity training for employees, then a lot of prejudices will be dismantled and a lot of language will be corrected.

The matter of inclusive language is unavoidable when talking about inclusion, since it is also through how and what we speak that a culture for plurality is created. There are small adjustments that can be made to what is said in our social interactions, and while they are often carelessly labeled “political correctness”, the fact is that updating our vocabulary is based on mutual respect and empathy. Some of the most common mistakes that often persist in conversations we have are, for example:

• Mention “race” instead of “ethnicity” – the former term is scientifically inaccurate;
• Using offensive expressions and proverbs such as “keeping an eye on the donkey and another on the gypsy”;
• Saying “transsexual” instead of “trans person,” which is a broader and more inclusive term;
• Saying the reductive word “disabled” instead of “person with disability”.

It’s only natural that we are not always up to date with what is socially accepted to say nowadays. However, we must take the initiative to educate ourselves and continually learn to put ourselves in the other’s shoes – what may be an innocent word or expression for ourselves, to another person may be a source of discomfort or social exclusion.

It is also important that these changes are made for the right reasons: not just for image reasons or for fear of being “cancelled” or having your brand boycotted, but for the genuine desire to live in a community where there is respect, equality and solidarity amongst all.

Diversity comes in many forms and contexts, but in this series of articles we will focus on the following:

• Multiculturalism;
• Ethnic diversity;
• LGBTQIA+ people;
• Gender equality;
• Age diversity;
• People with disabilities and neurodivergent.

In each article, we will introduce and define one dimension of diversity, summarize some of the problems it faces in the workplace, and propose solutions for its inclusion. However, to identify and solve the problems, we also need to understand certain concepts, such as:

• The difference between racism and xenophobia;
• What the letters of the acronym LGBTQIA+ stand for;
• What patriarchy and reproductive labor are, and how they impact women’s working lives;
• What ageism is;
• What is meant by neurodivergence;
• What intersectionality is and why it is so important for equity.

An early concept that can already be clarified, as it will be referred to several times throughout the series, is that of “microaggression“: these are comments, questions, and actions that are seemingly innocent and insignificant, but are harmful, as they perpetuate negative stereotypes about marginalized groups. When they add up, they can create a sense of discomfort and exclusion in the people who suffer them. Some examples of these microaggressions are:

• Assuming that a person is foreign just because they are not Caucasian;
• Touching a racialized person’s hair without their consent;
• Asking a person in a homo-affective relationship “who wears the pants in the relationship?”
• to engage in mansplaining – a man condescendingly explaining to a woman about something of which he has incomplete knowledge, under the mistaken assumption that he knows more about the subject than she does.

Concluding this first article, the goal of the series will then be to demystify the (pre)concepts of diversity. In this way, we will be able to deconstruct stereotypes, learn an inclusive vocabulary and practices, and combat microaggressions and discrimination in the workplace.

The road to inclusion is taken by all of us, regardless of whether or not we are directly affected by different forms of discrimination. Through education and empathy, all of us together, we will embrace diversity, equity, and inclusion.

Would you like to embark on this positive change? Get your tickets now for Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion, where leaders and teams will have the opportunity to learn about the value and importance of heterogeneity, and be inspired by the best examples and techniques to make their companies more inclusive and equitable.

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Sources: Harvard Business Review | Recruiting Resources |  P-TECH.org

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Desmistificar os (pre)conceitos da diversidade

Nós não somos todos iguais, e ainda bem que assim é. Cada pessoa tem as suas características pessoais, que não só as tornam únicas, mas que também servem para as inserir nos diferentes grupos que constituem a sociedade. Porém, a diferença nas nossas características não se deveria refletir na muitas vezes verificada diferença ao acesso às oportunidades e ao respeito e dignidade.

Existe muita força e potencial na diversidade. No entanto, se não a soubermos gerir e acolher, o potencial que ela traz nunca se concretizará. É precisamente por isso que no dia 21 de março de 2023, no Teatro Tivoli BBVA, a Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion surgirá como um espaço para se debaterem os problemas associados às desigualdades, se ouvir histórias e experiências na primeira pessoa, e se partilhar ideias e metodologias para tornar as nossas empresas e sociedade mais inclusivas.

Criar uma cultura de tolerância e inclusividade nas organizações é sinónimo de criar uma cultura de inovação e de crescimento, tanto individual como coletivo – afinal de contas, as empresas mais inovadoras e competitivas são as mais diversas. Quando as equipas são heterogéneas e inclusivas:

• A diversidade cognitiva – resultante das diferentes experiências de vida das pessoas – enriquece os diálogos e traz novas ideias e soluções inovadoras;
• Os colaboradores vêm um propósito no seu trabalho, sentem-se envolvidos e que pertencem, e a eficiência e a criatividade aumentam;
• Elas conseguem compreender as necessidades e interesses de diversas audiências, estando melhor alinhadas com o seu público-alvo e podendo expandir a uma base de clientes maior.

Cabe aos líderes gerir a diversidade das equipas para gerar um génio coletivo, isto é, conciliar os diferentes talentos e ideias das pessoas de forma a desaguarem em soluções tanto inovadoras como úteis. Porém, um líder de inovação não define uma visão e motiva os outros a segui-la, pelo contrário, ele cria o contexto e as condições para que se construa uma comunidade que esteja disposta e capaz de inovar – com um objetivo partilhado, um sentido de propósito e valores comuns, fomenta-se a colaboração, a aprendizagem orientada para a descoberta, e a tomada de decisões integrativas.

A Happy Conference 2023 será um primeiro passo para inspirar líderes e equipas a criar estas culturas de inclusividade e inovação nas suas empresas. No entanto, o trabalho pela inclusão é contínuo e não se baseia apenas num momento de debate ou formação. Para desconstruir preconceitos, identificar viés inconscientes e criar espaços de trabalho seguros para a diversidade, é necessário um processo de aprendizagem contínuo e ao longo da vida. Assim, para abrir as portas ao diálogo e à autorreflexão sobre diversidade e inclusão nas organizações, surge esta série de artigos que poderá acompanhar ao longo das próximas semanas.

As empresas, enquanto atores sociais, desempenham um papel crucial na construção de uma sociedade equitativa. Os colaboradores são também cidadãos, pelo que tudo o que aprendam (e desaprendam) no local onde passam grande parte da sua semana se vai refletir posteriormente na vida em sociedade. Se as equipas forem heterogéneas e existir um investimento na formação para a diversidade dos funcionários, então muitos preconceitos serão desmantelados e imensa linguagem será corrigida.

A questão da linguagem inclusiva é incontornável quando se fala de inclusão, dado que é também através da forma e daquilo que falamos que se cria uma cultura para a pluralidade. Existem pequenos ajustes que podem ser feitos no que é dito nas nossas interações sociais, e embora eles sejam, muitas vezes, rotulados descuidadamente de “politicamente correto”, a verdade é que a atualização do nosso vocabulário se baseia no respeito mútuo e na empatia. Alguns dos erros mais comuns e que frequentemente persistem nas conversas que temos são, por exemplo:

• Referir “raça” em vez de “etnia” – o primeiro termo é cientificamente impreciso;
• Utilizar expressões e provérbios ofensivos como “um olho no burro e outro no cigano”;
• Dizer “transsexual” em vez de “pessoa trans”, que é um termo mais abrangente e inclusivo;
• Dizer a palavra redutora “deficiente”, em vez de “pessoa com deficiência”.

É natural que não estejamos sempre a par do que hoje em dia é socialmente aceite dizer. No entanto, deverá partir de nós mesmos a iniciativa de nos educarmos e de continuamente aprendermos a pôr-nos no lugar do outro – o que para nós pode ser uma palavra ou expressão inocente, para outro indivíduo pode ser uma fonte de desconforto ou de exclusão social.

É importante também que estas mudanças sejam feitas pelas razões certas: que não seja por uma mera questão de imagem ou por medo de se ser “cancelado” ou ver a sua marca boicotada, que seja pela genuína vontade de viver numa comunidade onde exista respeito, igualdade e solidariedade entre todos.

A diversidade verifica-se em várias formas e contextos, mas nesta série de artigos, iremo-nos focar nas seguintes:

• Multiculturalismo;
• Diversidade étnica;
• Pessoas LGBTQIA+;
• Igualdade de género;
• Diversidade etária;
• Pessoas com deficiência e neurodivergentes.

Em cada artigo, iremos apresentar e definir uma dimensão da diversidade, sumariar alguns dos problemas que ela enfrenta no contexto laboral, e propor soluções para a sua inclusão. Porém, para identificarmos e resolver os problemas, precisamos igualmente de compreender determinados conceitos, tais como:

• A diferença entre racismo e xenofobia;
• O que representam as letras da sigla LGBTQIA+;
• O que são o patriarcado e o trabalho reprodutivo, e como é que estes impactam a vida profissional das mulheres;
• O que é o idadismo;
• O que se entende por neurodivergência;
• O que é a interseccionalidade e porque é tão importante para a equidade.

Um primeiro conceito que pode já ser esclarecido, dado que será referido várias vezes ao longo da série, é o de “microagressão”: são comentários, perguntas e ações, aparentemente inocentes e insignificantes, mas que são prejudiciais, já que perpetuam estereótipos negativos sobre grupos marginalizados. Ao se somarem, podem criar uma sensação de desconforto e exclusão nas pessoas que as sofrem. Alguns exemplos destas microagressões são:

• Presumir que uma pessoa é estrangeira apenas por não ser caucasiana;
• Tocar no cabelo de uma pessoa racializada sem o seu consentimento;
• Perguntar a uma pessoa numa relação homoafetiva “quem veste as calças na relação?”;
• Incorrer em mansplaining – um homem explicar condescendentemente a uma mulher sobre algo de que tem conhecimento incompleto, sob a presunção errada de que sabe mais sobre o assunto que ela.

Concluindo este primeiro artigo, o objetivo da série será, então, desmistificar os (pre)conceitos da diversidade. Dessa forma, conseguiremos desconstruir estereótipos, aprender um vocabulário e práticas inclusivas, e combater as microagressões e discriminações no local de trabalho.

O caminho para a inclusão é trilhado por todos nós, independentemente de sermos ou não diretamente afetados pelas diferentes formas de discriminação. Através da educação e da empatia, todos juntos, iremos abraçar a diversidade, equidade e inclusão.

Gostaria de embarcar nesta mudança positiva? Compre já os seus bilhetes para a Happy Conference 2023 | An Everyone Culture – Embracing diversity, equity and inclusion, onde líderes e equipas terão a oportunidade de aprender sobre o valor e a importância da heterogeneidade, e de se inspirarem com os melhores exemplos e técnicas para tornarem as suas empresas mais inclusivas e equitativas.

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Fontes:

Hill, Linda A., Greg Brandeau, Emily Truelove, & Kent Lineback. «Collective Genius». Harvard Business Review, 2014. https://hbr.org/2014/06/collective-genius

Pavlou, Christina. «Diversity in the Workplace: Why It Matters and How to Increase Inclusion». Recruiting Resources: How to Recruit and Hire Better, 2021. https://resources.workable.com/stories-and-insights/diversity-inclusion-in-the-workplace

William, Jasmine. «Microaggressions: How to spot them, handle them, and protect your peace». P-TECH.org, 2021. https://www.ptech.org/open-p-tech/blog/how-to-handle-microaggressions/